Lideri znaju da su promene stalne i da je neophodno da se radi na uspostavljanju fleksibilnosti u organizacijama koje vode kao i jačanje adaptivnih veština na svim nivoima. U poslovnom svetu, u kojem su očekivanja od ljudi u vezi njihovog odnosa prema poslu fokusirana na angažovanje, rast i ostvarenje individualnih ciljeva, suštinska i potrebna promena zahteva kreativnost u povezivanju ljudi da napreduju u zajedničkom poslu.
Definisanje promene podrazumeva razumevanje željenog pravca i ciljeva budućih poslovnih aktivnosti, a odmah zatim i definisanje ko su ljudi koji će strastveno zagovarati i sprovoditi promene. Veoma retko su sprovedene sjajne ideje samo jedne osobe bez kritičnog doprinosa drugih upućenih saradnika.
Svaka organizaciona promena – mala ili velika, utiče na organizacionu kulturu, i kultura je ono što u osnovi oblikuje organizacioni uspeh, inovativnost i angažovanje. Lideri svakodnevno jačaju kulturne norme i ponašanja, bilo namerno ili ne, i mogu igrati presudnu ulogu u oblikovanju kulture njihove organizacije – a time i učinka dok su promene u toku. Jednostavno rečeno, kulturu čine pravila i pretpostavke za obavljanje posla – verovanja, radni dogovori i opipljivo ponašanje koje vode i motivišu ljude na poslu. Možete prepoznati kulturu i sa izvesnim fokusom i odlučnošću, možete je i promeniti.
Tokom konsaltinga, radim zajedno sa svojim klijentima kao partnerima i to doprinosi promenama koje vode kompanije ka boljim rezultatima, uz održavanje njihove prepoznatljive kulture i vrednosti. Nastojim da savetujem klijente da vode promene i odozgo nadole i odozdo prema gore kroz: dijagnostikovanje kulturnih izazova, kreativno razmišljanje o tome kako stvoriti/dizajnirati kulturu, poštujući razlike i vrednost koju oni stvaraju. Moj pristup promenama i odnosu prema kulturi u organizacijama pruža klijentima jasan pogled na njihove kulturne težnje i na to gde ih postojeća kultura možda zadržava, plan za sprovođenje promena i razumevanje gde promene napreduju i gde je potreban veći fokus.
Važno je da je konsultantski pristup organizacionim promenama strateški, ali i oportunistički, organizovan ali fleksibilan. Fokusira se na praksu (ono što ljudi zapravo rade, a ne ono što kažu, jeste ono što će postići rezultate), strast (angažovanje iz strasti kod ljudi stvara promenu koja se održava) i “vučenje u procesu” (promena kroz „guranje“ je neefikasna – a kada prestanete da gurate, ništa se ne menja).
Nije nova činjenica da promena nije statičan ili jednokratni proces i zato je toliko važno promeniti fokus promene sa neposrednih potreba na dugoročniju sistemsku perspektivu, baveći se određenim ciljevima u kontekstu šire celine.
